IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA DE PROMOCIÓN DE LA SALUD EN EL TRABAJO EN TUCASACORDOBA

ÁREA DE RSC Y SOSTENIBILIDAD

En Tucasacórdoba, siempre hemos valorado a nuestros empleados como el activo más valioso de nuestra organización. Creemos firmemente que el éxito de la empresa está intrínsecamente ligado al bienestar de quienes la conforman y en la constante búsqueda de promover un entorno laboral saludable y sostenible, nos complace anunciar el lanzamiento de nuestro nuevo Programa de Promoción de la Salud en el Trabajo. Es por eso que hemos decidido dar un paso adelante y comprometernos con la implementación de este programa, que no solo busca mejorar la salud física y mental de nuestros colaboradores, sino que también refuerza nuestro compromiso con la Responsabilidad Social Corporativa (RSC).

La salud y el bienestar de nuestros empleados, además de ser un indicador clave del éxito empresarial, es también un reflejo de nuestros valores y responsabilidades como organización socialmente responsable. Este programa de promoción de la salud no solo se trata de fomentar hábitos saludables, sino de crear un ambiente que promueva la calidad de vida y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

La Responsabilidad Social Corporativa siempre ha sido un pilar fundamental en nuestra estrategia empresarial y que, como entidad, tenemos un papel activo en la sociedad entendiendo el impacto que nuestra actividad genera. Al invertir en la salud y el bienestar de nuestros empleados, no solo estamos contribuyendo al desarrollo sostenible de la sociedad, sino también fortaleciendo la confianza en nuestra marca como un líder comprometido con valores éticos y responsabilidad.

Este programa incluirá una variedad de iniciativas que abordarán aspectos clave de la salud, desde la promoción de la actividad física y la nutrición hasta el apoyo emocional y la gestión del estrés. Nos comprometemos a proporcionar recursos y herramientas necesarios para que cada uno de nuestros colaboradores pueda alcanzar su máximo potencial en todos los aspectos de su vida.

A medida que avanzamos con este programa, alentaremos a todos los empleados a participar activamente, proporcionando retroalimentación y sugerencias para asegurarnos de que nuestras iniciativas sean verdaderamente relevantes y beneficiosas para la diversidad de necesidades presentes en nuestro equipo.

MARCO CONCEPTUAL

La salud laboral en el sentido amplio del término, tal como lo define la Organización Mundial de la Salud (OMS), no es solamente la ausencia de enfermedades, sino que se trata de un estado de completo bienestar físico, mental y social. Esto significa que al hablar de salud laboral no nos referimos exclusivamente a las afecciones o a las posibles enfermedades profesionales que puedan padecer los trabajadores, sino que se trata de un concepto mayor, directamente relacionado con el bienestar y la satisfacción en el puesto de trabajo.

La promoción de la salud en las organizaciones es un concepto relativamente joven que se comienza a abordar, como modelo de gestión empresarial, a finales del siglo XX. Significa algo más que el mero cumplimiento de los requisitos legales en materia de seguridad y salud en el trabajo; significa también que las empresas contribuyen de manera activa a la mejora de la salud y el bienestar general de sus trabajadores.

De hecho, la Red Europea de Promoción de la Salud en el Trabajo (ENWHP) consensuó en el año 1997 el concepto de promoción de la salud como el “esfuerzo en común de empresarios, trabajadores y la sociedad en su conjunto por mejorar la salud y el bienestar laboral de los trabajadores”.

La salud de las personas trabajadoras está directamente conectada a la productividad de la empresa, además de influir en otros factores como el buen clima laboral o la reputación de la misma empresa. Las empresas, compañías y organizaciones en general poseen un elemento común: todas están integradas por personas que constituyen su equipo humano y profesional.

Los trabajadores y trabajadoras se sienten mejor y más sanos en un ambiente saludable, lo cual a su vez conduce a un menor ausentismo, una mayor motivación, mayor productividad, menor rotación, una imagen positiva y una responsabilidad social corporativa sólida.

DEFINICIONES

1. Empresa saludable

Partiendo de la definición de salud de la Organización Mundial de la Salud (OMS) y considerando la triple dimensión del individuo:

    • Personal
    • Social
    • Laboral

Y atendiendo a su faceta como trabajador en una empresa, hemos de partir de dos axiomas:

    1. El trabajo como lugar idóneo para mejorar y promocionar la salud
    2. Las empresas sanas y sostenibles precisan trabajadores sanos.

En este sentido, estamos ante una organización saludable cuando, además de preocuparse por el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, gestiona la salud de sus trabajadores desde un enfoque integral e integrado, considerando la salud en todas las políticas de la empresa.

Una empresa saludable es aquella en la que sus integrantes contribuyen a promover la seguridad y salud y el bienestar de sus trabajadores y la propia sostenibilidad de la organización, mediante políticas activas que mantengan y promuevan entornos seguros y servicios que coadyuven a evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y a fomentar conductas saludables, dentro de un proceso de mejora continua. Es indudable que la empresa que opte por este tipo de iniciativas promueve una gestión proactiva e integral de la salud dirigida al 100% de su plantilla.

En definitiva, asistimos a un cambio de paradigmas: De la Prevención de Riesgos Laborales a la Empresa Saludable.

2. Red Española De Empresas Saludables

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) como representante en España de la Red Europea, puso en marcha en 2012 el proyecto “Red de Empresas Saludables” para reconocer el trabajo de las empresas en el ámbito de la mejora de la salud y bienestar de sus trabajadores, así como promover la cultura de la salud, y el intercambio de experiencias empresariales. Los principales objetivos de la Red son:

    • Fomentar el trabajo en red y el intercambio de ideas y experiencias para mejorar el conocimiento, las habilidades y la confianza en el desarrollo de intervenciones de promoción de la salud en el trabajo.
    • Fomentar para que las empresas planifiquen, ejecuten y evalúen iniciativas de promoción de la salud en el trabajo.
    • Mejorar la calidad y la efectividad de la planificación y desarrollo de intervenciones de promoción de la salud en el trabajo en España.
    • Aumentar el número de trabajadores españoles expuestos a iniciativas de promoción de la salud en el trabajo. 

Para el INSHT, que tutela esta Red, la empresa que quiera desarrollar una óptima gestión de la salud en el trabajo debe:

    1. Diseñar programas que mejoren la salud del trabajador y de la organización.
    2. Implantar una cultura de la salud que satisfaga las necesidades tanto de la organización como de los trabajadores.
    3. Integrar la gestión de la salud en el plan estratégico de la compañía. 

Esta visión está basada en una perspectiva de salud amplia e integral compartida por todos los miembros de la Red y resultado de la interacción de varios factores:

    • Disposiciones relativas a seguridad y salud en el trabajo.
    • Calidad del ambiente de trabajo.
    • Concepto de producción y principios para la organización del trabajo.
    • Liderazgo y prácticas de gestión.
    • Política de participación dentro y fuera de la organización.
    • Hábitos de vida personales.
    • Impacta tanto en la calidad de vida laboral como en la no laboral, por lo que contribuye a la protección de la salud de comunidades y poblaciones.
    • El trabajo saludable se organiza a través de procesos tanto dentro como fuera de las empresas que se basan en el ciclo de la calidad total. 

CRITERIOS DE VALORACIÓN

    1. Concepto: La actuación se basa en un concepto de salud psicosocial (se pretende saber si se actúa de forma equilibrada sobre la persona, el entorno y la organización).
    2. Liderazgo: Reconocer que las intervenciones tienen el apoyo de la Dirección, si se les asignan los recursos adecuados (humanos y materiales) y si existe una política o declaración de promoción de la salud en la empresa.
    3. Participación: Se considera cuando todos los actores implicados están integrados en las diferentes fases del proceso, desde el diseño a la evaluación, fomentando una toma de decisiones compartida.
    4. Comunicación: Existe una comunicación continuada entre y hacia todos los actores implicados. Se informa puntualmente a la Dirección y a los trabajadores de los avances y resultados de las intervenciones.
    5. Justificación: Una buena práctica necesita tener un buen reconocimiento del contexto y debe basarse en priorizar las actuaciones en función de una evaluación de necesidades.
    6. Multicompetente: La intervención favorece una aproximación global, multinivel y positiva de la salud y tiene en cuenta las áreas para la acción recomendadas por la OMS. El proyecto se integra en otros programas internos (PRL, RSC, RRHH).

BENEFICIOS PARA LAS ENTIDADES

Las políticas de PST no sólo reportan beneficios a los trabajadores y al empresario, sino que también reportan a toda la sociedad. Estos, se traducen entre otros en:

    • Reducción de la accidentabilidad y las enfermedades, especialmente las crónicas.
    • Aumento de la productividad empresarial y, correlativamente, disminución del absentismo y del presentismo. Por cada euro invertido en programas de PST se genera un ROI de entre 2,5 a 4,8 euros en absentismo y 2,3 a 5,9 euros en costes de enfermedad (Datos informe Trabajadores sanos en Empresas Saludables de la ENWHP).
    • Mejora del clima laboral, la motivación y la participación.
    • Promueve la identificación con los valores de la empresa y, con ello, la retención de talento y la disminución de la rotación.
    • Mejora la reputación para los trabajadores, para las empresas y para la comunidad donde éstas se ubican.
    • Disminuye los costes sociales sanitarios (hasta un 26%), de seguridad social y de seguros y contribuye a la mejora de calidad de vida de los ciudadanos (Datos informe Trabajadores sanos en Empresas Saludables de la ENWHP).
    • Mejora el medio ambiente, la contaminación, la accesibilidad a transportes y polígonos, etc. 

RECOMENDACIONES PREVIAS A LA IMPLANTACIÓN DEL PROGRAMA PST

Según indica la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo antes de implantar un programa de PST es conveniente tener en cuenta las siguientes consideraciones:

    1. No tiene sentido aplicar un programa de PST sin ofrecer al mismo tiempo un lugar de trabajo seguro y saludable. La PST se basa en una cultura saludable que, en primer lugar, requiere una adecuada gestión de los riesgos.
    2. La PST va más allá de los requisitos legales, se basa en acciones voluntarias por ambas partes.
    3. La PST sólo puede tener éxito si se integra como un componente permanente en todos los procesos empresariales.
    4. La PST exige el compromiso activo de ambas partes: la empresa, con la oferta de unas condiciones organizativas y medioambientales saludables, y los empleados, que deberán implicarse activamente en los programas.
    5. El estilo de vida es cosa del trabajador. Es posible alentarle, pero jamás obligarle a modificar su comportamiento, salvo que resulte nocivo para otras personas.
    6. La participación en actividades de PST es voluntaria, si bien debe tener en cuenta que adoptar un modo de vida saludable redunda sobre todo en el propio beneficio.

FASES DE IMPLANTACIÓN DEL PROGRAMA PST

Antes de solicitar la adhesión a la Declaración de Luxemburgo y, en su caso, el reconocimiento de buenas prácticas en PST, la entidad he de llevar a cabo una serie de acciones internas para evaluar el compromiso con esta política.

Como cualquier proyecto de envergadura que se desee abordar, todo programa de promoción de la salud debe ir salvando una serie de etapas/fases que permitan asegurar el éxito del mismo.

Este programa se llevará a cabo mediante un sistema de gestión basado en la mejora continua aplicando el ciclo PHVA (Planificar, Hacer, Verificar y Actuar), que se ha de concretar de forma personalizada para cada entidad. Podemos enumerar las siguientes fases de implantación:

FASE I.- COMPROMISO DE LA DIRECCIÓN

El primer paso para poner en marcha un programa de PST, una vez efectuado el diagnóstico inicial, comienza por el compromiso firme y nítido de la dirección de la empresa.

En este sentido, los valores y cultura de la empresa deberán estar alineados con los que representan los programas de PST.

Como en cualquier iniciativa que surja del área de dirección de una organización y que implique/afecte a la plantilla (medioambiente, calidad, prevención de riesgos, etc.) las acciones en materia de PST deben:

    1. Materializarse en un compromiso evidente de la dirección.
    2. Comunicarse a toda la empresa.
    3. Formalizarse en un equipo de trabajo.

A continuación, este compromiso de la empresa por abordar políticas de promoción de la salud debe darse a conocer a toda la organización.

La Comunicación es determinante para que el modelo consiga su objetivo.

Esta comunicación se llevará a cabo a través de los canales que normalmente se utilicen en la empresa: intranet, correo electrónico, tablón de anuncios, reuniones presenciales, etc. Es conveniente que la dirección consiga, con esta comunicación, la mayor implicación por parte de la plantilla, dando por sentado que su colaboración es estratégica y fundamental para conseguir el objetivo.

Por último, en esta primera fase, el empresario debe designar a un equipo multidisciplinar que le ayude tanto en el análisis de la información de partida como en la puesta en práctica y consecución de las iniciativas que se vayan a ir desarrollando. Este equipo será responsable de la toma de decisiones y debe estar investido de autoridad y capacidad de decisión y autonomía.

La correcta composición de este equipo de trabajo se debe adaptar principalmente a la estructura, especificidades y características de cada empresa. Es interesante que, en la medida de lo posible, la adhesión de los miembros del equipo sea voluntaria, aunque hay determinados perfiles que necesariamente deben formar parte del mismo, por la propia naturaleza de las funciones que desarrollan en la empresa (ej. responsable de RRHH, responsable de prevención, etc.).

Junto a la organización interna la empresa debe apoyarse en otras entidades expertas en estos ámbitos y con las que normalmente mantiene relación, análisis e intercambio de información. (ej. mutua, servicio de prevención ajeno, asesor, etc.).

Por último, también deberá al menos considerarse la posibilidad de reservar una partida económica para desarrollar estos programas e iniciativas; esto no significa, que necesariamente estas acciones conlleven gastos, pero es conveniente tenerlo en cuenta para evitar limitaciones futuras.

FASE II.- DIAGNÓSTICO Y ANÁLISIS DE INDICADORES

Una vez que el empresario asume su compromiso, lo comunica a la organización y designa un equipo de trabajo, el segundo paso consiste en analizar la situación de partida de la empresa, para poder identificar áreas de mejora y priorizar acciones.

Para realizar este diagnóstico inicial la empresa puede utilizar múltiples canales de información:

    • Memorias de Vigilancia de la Salud
    • Informes de siniestralidad/Absentismo
    • Evaluaciones de riesgos
    • Encuestas de clima social y riesgos psicosociales Memoria de RSC
    • Cuestionarios ad hoc
    • Entrevistas, Buzones de sugerencias, etc.

Es importante que en el análisis de los datos la empresa se apoye en las entidades con las que habitualmente examina estos indicadores y que también le suelen facilitar esta información tales como mutua, servicio de prevención, consultora, etc. Con la foto de la empresa y, en función del estudio de la información realizado se procederá a identificar un Plan de Trabajo que aborde diferentes iniciativas.

En muchas ocasiones, las organizaciones abordan este tipo de acciones para mantener en estado óptimo las condiciones de salud de los trabajadores, sin que sea necesario que se haya manifestado alguna incidencia en este sentido. Así, por ejemplo, cada vez es más frecuente que las empresas promuevan acciones de promoción de la salud con el objetivo de preservar la misma, mejorar el sentido de pertenencia, la responsabilidad social, etc. Acciones que a su vez están perfectamente alineadas con los nuevos retos que la sociedad vive presidida por el del notable envejecimiento de la población activa.

Este hecho ha determinado a los agentes y estamentos afectados a tomar consciencia de la necesidad de abordar iniciativas que mejoren la calidad de la vida laboral, especialmente, en su última etapa, ya que repercutirá directamente sobre la sostenibilidad del modelo actual de mercado económico.

FASE III.- PLAN DE TRABAJO

Tras analizar la situación de partida de la compañía, la gerencia junto con el equipo de trabajo designado, diseñará un Plan de trabajo que deberá reflejar al menos los siguientes ítems:

Objetivos:

Tras el análisis, el grupo de trabajo debe determinar el objetivo u objetivos sobre los que va a trazar acciones.

Sea cual sea el objetivo perseguido, debe perseguir una finalidad que redunde en la mejora de la calidad de vida de la plantilla, en cualquiera de sus vertientes: física, mental u organizacional (social).

El objetivo/s puede afectar a la totalidad de la plantilla o a un colectivo concreto de la misma. Por ejemplo, un programa de envejecimiento saludable puede ofrecerse a todos los trabajadores o centrase en el conjunto de la plantilla con una edad próxima a la jubilación.

En la medida de lo posible es conveniente que el objetivo sea cuantificable ya que facilitará su seguimiento y el grado de consecución del mismo. Además, debe ser realista y planificarse su ejecución para un período concreto.

Programa/s a implantar y responsables

En función del objetivo a conseguir se identificarán las acciones a desarrollar y los agentes/entidades (internas/externas) necesarios para su implementación.

Además de los “colaboradores necesarios” para llevar a cabo las iniciativas/programas, deberán designarse otras personas dentro de la organización para:

    1. Contactar, coordinar y supervisar a los sujetos encargados de implantar las nuevas estrategias.
    2. Velar por la correcta difusión y el adecuado seguimiento de estas iniciativas entre la plantilla. 

Estos “encargados internos” pueden ser alguno/s de los propios integrantes del equipo de trabajo designado por gerencia o, en función de la iniciativa a implantar, puede encomendarse esta misión a otras personas que por su experiencia, conocimiento exhaustivo del proceso, capacidad motivacional, liderazgo, etc., resulten las idóneas para asegurar el éxito de ese proyecto en concreto.

En esta fase es imprescindible concretar junto a los RRHH y económicos necesarios, los destinatarios de las mismas y, en su caso, la inversión necesaria.

Timing

Todas las iniciativas de PST deben ser planificadas y calendarizadas. Hay empresas que utilizan la fórmula 12 meses 12 causas para hacer acciones de PST a lo largo del año.

En otras compañías se prefiere abordar iniciativas de mayor calado que requieren de más tiempo de desarrollo y valoración.

Será pues, cada organización, la que, en función del objetivo/s perseguidos y los programas e iniciativas a abordar, la que dimensione la mayor o menor complejidad de las mismas y, en consecuencia, así se planifique.

Indicadores

Además, para saber cómo vamos en el grado de consecución del objetivo es esencial utilizar unos indicadores. Esto indicadores, además de comparar la nueva situación con la de partida, permitirán identificar áreas de mejora y desviaciones del objetivo perseguido.

Es conveniente marcarse “hitos” a lo largo del desarrollo de cada iniciativa que puedan ir midiendo el grado de cumplimiento o su desviación, de manera que se vayan adoptando medidas correctoras que ayuden a su cumplimiento final.

Todas y cada una de las acciones a implantar deben ser comunicadas a la plantilla a través de los medios usuales que se tengan establecidos; en la difusión de estas acciones es muy importante que se emplee un lenguaje asequible, cercano, empático y entusiasta que logre la complicidad del destinatario.

Deben promoverse canales de comunicación formales e informales, ascendentes y descendentes que pulsen el sentir en cada momento de la plantilla sobre estas iniciativas.

FASE IV.- MEDICIÓN Y AJUSTES DEL PLAN DE TRABAJO

Como ya hemos señalado, en la fase inicial de concepción de la idea, de la acción o acciones a poner en marcha, la empresa y, en concreto el equipo encargado de implantar programas de PST, debe apoyarse en unos indicadores que le ayuden a identificar el área, departamento, colectivo, etc., donde actuar. Estos objetivos se pueden obtener del análisis de diversos indicadores de diagnóstico:

    • Memoria.
    • Informes de Absentismo y/o Siniestralidad. Encuestas de clima.
    • Buzones de sugerencias. Entrevistas directas, etc. 

En esta Fase IV se evalúa, el grado de avance en la consecución de los objetivos planteados, los resultados conseguidos, los obstáculos encontrados y se proponen acciones a replantear o reformular, dentro del objetivo de mejora continua y sostenibilidad que inspira el modelo de PST.

No es una misión fácil y tampoco existe un modelo común a aplicar; dependerá de la casuística y las particularidades de cada organización.

Para conseguir esta información debemos utilizar dos grandes tipos de indicadores:

1.- Eficiencia (económicos): Son indicadores que permiten una mayor objetividad en la obtención de conclusiones, al apoyarse en índices numéricos. Ejemplos de estos indicadores son:

    • Nº de horas de formación.
    • Nº de promociones internas.
    • Nº de reducciones de jornada.
    • Índice de rotación.
    • Indicadores de salud: tensión arterial, colesterol, peso…
    • Índice de participación de la plantilla en los programas de PST.
    • Procesos (con y sin baja) relacionados con el estrés.
    • Inversión de la empresa en programas/acciones relacionadas con la salud física.
    • Inversión de la empresa en programas/acciones relacionadas con la salud mental.
    • Inversión de la empresa en programas/acciones relacionadas con la salud social/organizacional (voluntariado, conciliación, igualdad, trabajo en equipo, etc.) 

2.- Eficacia (calidad): Ofrecen una información valiosísima sobre la percepción de la plantilla y/u otros grupos de interés sobre la PST de la compañía. Algunos ejemplos de indicadores de eficacia son:

  • Resultados de las encuestas de clima.
  • Resultados de las encuestas de riesgos psicosociales.
  • Reclamaciones de clientes.
  • Impacto de las acciones de PST en la comunidad (stakeholders)

 

 

IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA DE PROMOCIÓN DE LA SALUD EN EL TRABAJO EN TUCASACORDOBA

Modelo tipo de declaración de compromiso por parte del empresario con el PST

Modelo de comunicación a la plantilla del compromiso del empresario con la PST

Modelo acta de designación de miembros de equipo de trabajo

Cuestionario de percepción de cuidado de la salud en el trabajo

Modelo de comunicación a la plantilla de acciones/programas

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